Jak wynika z Szóstego Europejskiego Badania Warunków Pracy opracowanego przez Eurofound, 19% pracujących Polaków stanowią osoby prowadzące działalność gospodarczą, 23% pracuje na umowach tymczasowych, a pozostałe formy zatrudnienia – w tym umowa o pracę dotyczą 58% pracowników.
Spośród 35 krajów Europy, z wynikiem 19% samo zatrudnionych Polska uplasowała się na wysokim, piątym miejscu za Grecją, Włochami, Turcją i Rumunią. Ranking zamyka Norwegia, gdzie odsetek ten wynosi 7 proc. oraz Dania, Luksemburgu, Estonia i Szwecja.
Samozatrudnienie, często nazywane zatrudnieniem w formule B2B lub umową o współpracy, staje się w ostatnich latach coraz bardziej popularną formułą zatrudniania.
Z badania wynika, że 43% osób wybiera samozatrudnienie z uwagi na osobiste preferencje – w głównej mierze są specjaliści, menadżerowie, inżynierowie lub zatrudnieni w sektorze opieki medycznej, 19% wybiera samo zatrudnienie z powodu braku innych możliwości – są przede wszystkimi osoby wykonujące podstawowe prace, a 28% respondentów wskazuje oba powyższe powody.
Pomijając wszelkiego rodzaju umowy tymczasowe i dorywcze, pracodawcy i pracownicy mają zasadniczo dwie możliwości zawiązania długofalowej współpracy: umowa o współpracy lub mowa o pracę.
Każda z tych form ma swoje wady i zalety, dobre i złe strony – inne z punktu widzenia pracodawcy i inne z punktu widzenia pracownika.
Z punktu widzenia pracodawcy umowa o współpracy jest obciążona mniejszymi narzutami, ogranicza obowiązki wynikające z prawa pracy, ułatwia zmiany warunków zatrudnienia, umożliwia szybkie zakończenie współpracy, ale także słabiej wiąże pracownika z organizacją, co w konsekwencji może zwiększać ryzyko jego odejścia.
Z kolei umowa o pracę, dla pracodawcy wiąże się większymi narzutami, nakłada obowiązki wynikające z prawa pracy, ale daje większe poczucie długofalowej i stabilnej relacji z pracownikiem.
Z punktu widzenia pracownika umowa o współpracę przekłada się zmniejszenie obciążenia z tytułu ubezpieczeń i podatków, daje możliwość samodzielnego decydowania o sposobie zabezpieczania swojej przyszłej emerytury, ułatwia potencjalne odejście od pracodawcy, uelastycznia warunki pracy, daje poczucie posiadania własnej firmy, ale także pozbawia szeregu przywilejów wynikających z prawa pracy i wprowadza ryzyka związane z szybkim zakończeniem współpracy przez pracodawcę.
Z kolei umowa o pracę daje pracownikowi duże poczucie bezpieczeństwa i stabilności jego relacji z pracodawcą, ale także może dawać mniejsze poczucie samodzielności w sytuacji ścisłego kierownictwa pracodawcy.
Nie ma jednej, dobrej odpowiedzi na pytanie co jest lepsze – umowa o pracę czy umowa o współpracę.
Pracodawca, budujący politykę zatrudniania, powinien ocenić, którą z form i w jakich sytuacjach preferuje w swojej organizacji. Wpływ na to ma analiza rynku pracy, w oparciu o który działa, analiza branży, w której prowadzi działalności, analiza ekonomiczna, ale także preferencje i wizja rozwoju własnej organizacji.
Pracownik z kolei powinien znaleźć odpowiedź na pytanie, która z form zatrudnienia jest dla niego lepsza w oparciu o ocenę własnego potencjału rynkowego i kompetencji, podejścia do zabezpieczenia własnej emerytury, preferencji w zakresie prowadzenia własnej działalności.
Niezależnie od odpowiedzi na to kluczowe pytanie warto bliżej przyjrzeć się różnicom pomiędzy tymi dwiema formami zatrudnienia i zasadom funkcjonowania i przechodzenia na samo zatrudnienie.
Według kodeksu pracy, umowa o pracę ma miejsce jeśli praca wykonywana przez pracownika na rzecz pracodawcy spełnia następujące, cztery warunki: ścisłe kierownictwo pracodawcy, miejsce wyznaczone przez pracodawcę, czas wyznaczony przez pracodawcę, otrzymywanie wypłaty.
Umowa o współpracę, czyli samozatrudnienie, z kolej charakteryzuje się współpracą, jest oparta na zaufaniu i nie wymaga ścisłej relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.
Kodeks pracy nie ma zastosowania w przypadku osób samozatrudnionych. Pracownik samozatrudniony w szczególności nie ma prawa do urlopu czy do minimalnego wynagrodzenia.
Osoba samo zatrudniona samodzielnie reguluje zobowiązania ZUS, odprowadza podatek liniowy w wysokości 19% lub w oparciu o ogólne zasady, wg skali podatkowej dla osób fizycznych 18% i 32% oraz prowadzi księgowość. Samozatrudnienie umożliwia także rejestrację jako podatnik VAT.
Kwestie umowy o współpracę reguluje kodeks cywilny.
Umowa o współpracy powinna określać datę, dane stron, miejsce i czas wykonywania pracy oraz zapewniać zleceniobiorcy swobodę w działaniu. Z umowy powinno wynikać, czy dotyczy współpracy z osobą fizyczną czy przedsiębiorcą. Wynagrodzenie może być uzależnione od wyników pracy. Umowa powinna zawierać zakres odpowiedzialności stron za niespełnienie warunków umowy a także zawierać warunki wypowiedzenia lub rozwiązania umowy.
Po każdorazowo wykonanej usłudze konieczne jest sporządzenie rachunku – w przypadku osoby fizycznej lub faktury – w przypadku osoby prowadzącej działalność gospodarczą. Na podstawie rachunku zostanie wypłacone wynagrodzenie. Jeśli umowa wiąże się z przeniesieniem praw autorskich, informacja o tym powinna znaleźć się na rachunku / fakturze.
Umowa o współpracy nie może zawierać zapisów charakterystycznych dla umowy o pracę.
Bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony, zatrudnienie na wskazanych wcześniej warunkach może być uznane za stosunek pracy. Na podstawie wyroków sądów, przeciwko możliwości uznania umowy o współpracy za umowę o pracę przemawiają między innymi: elementy obce stosunkowi pracy, jak na przykład konieczność odpracowania urlopu, brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy, wykonywanie pracy “na wezwanie” pracodawcy w celu zastępstwa pracowników.
Korzystanie ze służbowego sprzętu nie oznacza jeszcze, że doszło do zawarcia stosunku pracy. Decydujące znaczenie ma zakres jej podporządkowania wobec zleceniodawcy. Warunkiem niezbędnym dla zakwalifikowania umowy cywilnoprawnej jako umowy o pracę, jest ustalenie, że w łączącej strony umowie przeważają cechy istotne dla umowy o pracę, takie jak: osobiste wykonywanie pracy, podporządkowanie pracownika, a także świadczenie tej pracy w warunkach obciążenia podmiotu zatrudniającego ryzykiem prowadzenia zakładu pracy.
[rb]